フレックスタイムは介護するのに必要?メリットデメリットは?

自分で予想はしていた事でもいざ始めるとなれば不安が山積みになるのが親の介護です。仕事とうまく両立できるか?介護休業は取れるか?介護の為に早出、早上がりはどうなのか等の疑問だらけのことだと思います。介護は終わりのない「我慢」と「忍耐力」の戦いになります。このような疑問や不安にお答えします。

フレックスタイムとは

どんな会社にも労働者の為に1日、1週間の法定労働時間は就業規則で決められいます。通常は1日8時間、週40時間作業開始が9:00~作業終了が18:00又は8:00~17:00で労使協定で決められています。この法定労働時間以上勤務した場合は法定外時間外労働として残業になります。職場によっては出勤時間をずらりして海外との仕事の為時差を調整することで仕事を円滑にする為に「時差出勤」制度が始められた事がフレックスタイムの最初と言われています。今では女性社員がフレックスタイム活用して子供を託児所や保育園に預けてから出勤できるように労使協定に基づいて労働者が自分自身の始業時刻と終業時刻を自由に決めることができるようになりました。日本では1987年の労働基準法が改正されたことで1988年4月から導入されています。最初のころはなかなかフレックスタイム制を導入する企業がありませんでした。ちなみに、1947年に労働基準法が作られた時には1日に8時間、週に48時間が最長の労働時間とされていました。しかし、1987年の労基法の改正によって、1日に8時間の上限はそのままに週の労働時間が最長で40時間に変更されました。しかしいきなり週の労働時間を大幅に減少させることは難しいので、段階的に週に40時間という労働時間に移行されていき、1997年4月からは完全に週の労働時間が40時間とされるようになりました。そしてその後、1988年4月からフレックスタイム制の導入ができるようになったのですが、最初のころはなかなか既存の働き方から抜け出せなかったようです。

[フレックスタイム制]

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https://goo.gl/images/wJ5Da4

フレックスタイムの概要

今では当たり前になっているフレックスタイムも日本の企業で定着するには時が必要でした。日本の本来の企業体質では導入に踏み込む企業は少なく、この制度ができた1990年代はバブルも陰りが出てきて企業も経営面での立て直しが必須の時代であったために通常のフルタイム勤務からフレックスタイムを導入を積極的に進める企業が少なく導入が定着するにはかなりに時間が必要になりまた。フレックスタイムの導入からおよそ30年の時間がたち現在では各企業が様々な形態の時間設定を社員自ら申し出事業主はフレックスタイムを承認するよう行政から義務付けされるようなものもあります。現在の労働基準法ができて半世紀以上フレックスタイムができて30年以上となりその間に企業も社員の福利厚生も兼ねた社内環境の整備を行い今まで企業の「高い壁」と言われえていた社員の為の勤務時間(フレックスタイムや時短勤務など)、給与面(介護・育児給付金)、特に福利厚生面(介護や育児の為の休暇が取りやすい職場環境)などの改善に取り組み規模的には色々な結果になっていますが、各企業の範囲内で取り組んできました。最近では育児・介護休業法の施行により仕事と介護・育児が必要になった家族の世話を行う為の介護休業、介護休暇、育児休暇等で従業員が負担になり退職に至ることを防ぐための策が行政と事業主も踏めた従業員の為の制度が整いつつあるように思えます。

前の頁のフレックスタイムの図表で表しています。「フレキシブルタイム」がこの制度のポイントになります。フレキシブルタイムの範囲内(AM 7:00~10:00・PM3:00~7:00)で、育児や介護等の様々な事情に応じて、勤務時間帯を早める(遅らせる)こと1日の勤務時間を短く(長く)して、その分、他の日の勤務時間を長く(短く)すること等が可能な制度です。フレキシブルタイムは大半の企業はこの範囲の時間設定が主です。今後育児又は介護を行う従業員に係るフレックスタイム制は、より柔軟な勤務形態となることだと思われます。

■時間的優遇措置

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■時間的優遇措置内容

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フレックスタイムのタイムのメリットデメリット

まず日本の企業でのフ レックスタイムの状況を見てみましょう。厚生労働省が毎年行っている就労条件総合調査結果によると平成26年の時点ではフレックスタイムを導入している企業は5.3%で大まかに言えば20社に1社の割合でフレックスタイムを導入しているという調査結果が出されています。会社の従業員単位での結果を見てみれば!!
① 従業員1000人以上の企業 27.7%
② 300~999人規模で  16.0%
③ 30~99人規模で      7.3%
この調査によると従業員の規模が大きいほどフレックスタイム導入の企業は多くなっています。この調査結果をどのように判断されますかフレックスタイム導入から約30年過ぎて導入率50%になるには時間がかかるような調査結果です。このような現状からフレックスタイムのメリットとデメリットを紹介させて頂きます。

■メリット

① 通勤時間をずらす事で通勤ラッシュを避けることができる。
② 個人が効率的に時間配分を行うことで残業の軽減につながる。
③ 働き方に自由性がある為に優秀な人材の採用や定着につながる。
④ 介護・育児の必要性にある場合はフレックスタイムや介護休業、育児休暇を使って介護・育児・職場と両立が可能になる
⑤ 子供を託児者や保育園に預けてから出社できる。
⑥ 親を病院に連れて行ってから出勤できる。

■デメリット

① 取引会社や他の部門との連携を行うときに、時間の設定が難しくなるために現実には導入できる職種は限られている。
② 自己管理ができない従業員が多い場合はフレックスタイム制度は時間に対してルーズさが許されるものと勘違いされる。

■導入のポイント

① 制度を適用する従業員の範囲を明確にする
② 必要に応じてコアタイム(必ず勤務しなければいけない時間帯)やフレキシブルタイム(定められた時
間帯で出勤・退勤時間を決める事ができる)など一定の制限を設けて業務に支障がないようにする。
④ 労働時間に対する意識低下、取引先へのサービスの低下等等マイナスの影響が出ないように業務フォローや管理者のマネージメント向上に図る

フレックスタイムのタイムの成功事例

フレックスタイム制度の導入にまだ足踏み状態の企業がある中、導入に成功している企業もありその中で成功する為にフレックスタイムと他の制度と併用させてより利便性高い制度として成功させる事も可能になりました。

■各制度との併用

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■フレックスタイム導入成功企業事例

□アサヒビール株式会社

アサヒビール株式会社は、『全社員が安全で健康に働ける環境をつくること』が企業の方針であると社員全員が考えています。その方針を達成するために、社員にとって一番いいワークライフバランスが実現できるような取り組みを積極的におこなっています。

その取り組みの一環として、フレックスタイム制度を取り入れています。必ず会社に出勤する時間が設けられている「コアタイム」を含む制度のほかに、「コアタイム」を含まない『スーパーフレックス制度』を導入しており、時間に縛られることなく社員のライフスタイルに合わせてフレキシブルな対応をしています。
このようにアサヒビール株式会社の社員の働き方に対する取り組みが、家庭の育児や介護をしなくてはいけない社員でも働ける環境をつくり、育児を高い水準で支援している会社へ厚生労働者から贈られる、「プラチナくるみん」認定を受けています。
無駄な労働時間を削減するという考え方から、在宅勤務制度やビデオ会議なども取り入れて生産性を落とさずに結果を出し続けることができています。

□三井物産ロジスティックスパートナズ

三井物産ロジスティクスパートナーズでは、オーバーワークをしている社員が多かったことから、『フレックスタイム制度』や『アニバーサリー休暇』などワークライフバランスを重視した働き方を積極的に取り入れました。オーバーワークになりやすい若手のみならず、マネージャークラス以上の中高年層社員にも、会社は「家族と過ごす時間」「趣味の充実」など、自分の時間を大事にする働き方を熱心に説いたそうです。

また同時に、それはそれとして、きっちり結果を出すことも社員に求め、そのための改善策を具体的に提唱し、推し進めました。結果として、オーバーワーカーが減り、さらに過当競争にあるロジスティクス業界のなかでも、好業績を維持できている要因になっています。

フレックスタイムが導入されてすでに30年の時がたっても導入率が5%代と結果だけ見ると企業にとってはあまり歓迎されない制度と思わざるを得ません、導入率が何故上がらないかというとそこには日本の古き企業体質が高い壁になって従業員のための職場改善に立ちはだかっているように思えます。

フレックスタイムと介護と仕事の両立

日本の企業は現在団塊の世代と言われる人たちが第一線で働き続けていた時に「企業戦士」「働き蜂」と呼ばれていた時代に企業は全員一丸となり仕事優先と組織力で成長してきました。その結果昭和39年東京オリンピック、新幹線、名神高速道路、首都高速道路など日本の主要インフラ整備を成功させたのが日本の企業の誇りとも言え、その企業体質は現在まで受け継がれ会社員は「組織第1主義」という古い伝統を継承させられているようです。その結果従業員個人の問題とも言えるフレックスタイム制導入、育児・介護休業の取得率向上また新な改善策としてサマータイム制導入の審議が行われていますが進展するには企業の深い理解が最も必要とされます。フレックスタイム制度、育児・介護休業等の存在を社会全体に浸透させてこれらの支援制度が多くの対象家族の為に利用される救済法となり従業員がスムーズに介護休業が取得できるように事業主は従業員へこれらの制度を周知する必要があります。又周知する前には事業主として理解しておく事があります。各制度の基準をよく理解した上で周知する方法を確認しておくようにしましょう。

尚、介護休業法では、「働く人の仕事と介護の両立」のための各制度の基準を定めています。この基準を守ることは企業としての義務です。

■育児・介護休業法の各制度の基準

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■周知体制を整える

従業員に対して、複数のルートを通じて周知をすることが重要です。たとえば、以下のようなルートを用意することが望まれます。

aramashi                                                  引用先: 平成29年1月1日施行対応育児・介護休業法のあらまし

まとめ

フレックスタイム制や介護休業等従業員の負担軽減を目的とした制度が昔と比べて整備されてきました。しかしいくら制度が良くてもそれを利用する従業員が利用できない環境にあれば形だけの整備なります。制度を作る「行政」+利用させる「事業主」=従業員の形態がしっかりしたものになる必要があります。

 

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