コアタイムってなに?介護と仕事の両立では?

コアタイムって余り聞きなれない言葉だと思いますが、現在会社勤めの方で親の介護、子供の育児の為にフレックスタイムを活用する際。フレックスタイム制度は「コアタイム」と「フレキシブルタイム」を労使間で決定し、それに基づいて運用されなければなりません。ここではコアタイムやフレキシブルタイムの考え方等を具体的に紹介いたします。

コアタイムとは

コアタイム(英文でcore time )はフレックスタイム制勤務において必ず出勤しなければいけない時間帯でその反対がフレキシブルタイム(英文flexible time)選択可能時間となります。

フレックスタイム制は労働基準法に基づいた労働時間の管理方法です。一般的に企業では「午前8時から午後5時まで」「午前9時から午後6時まで」というように労働者が勤務する時間を定め、労働者はそれに従って働きます。

これに対してフレックスタイム制では1日当たりの労働時間を固定しません。一定期間の総労働時間だけを決めておき、労働者はその労働時間の範囲内でいつ働くかを自分の裁量で決めます。そのため労働時間を固定する場合よりも、各労働者の事情に応じた働き方がしやすくなります。これも今国会で取り上げられている「働き方改革」の一つではないでしょうか!!

■フレックスタイム基本

https://goo.gl/images/CuwLNU

変化する労働者の家庭環境

自分が今まで面倒を見てもらった親もいつの日か高齢になり気が付くと高齢化に伴い病気や認知症の発症などで介護が必要な状態になって、その世話をする立場になり家庭環境や職場での勤務形態に大きく変化がみられるようになってきます。

親の介護を続けるということは生活も以前とは大きく変わり、今まで自分たちの生活が中心だった環境から介護中心の生活へ変化して負担も増えてきています。このような状況に対応するためには固定的な労働時間管理ではなく、各労働者の裁量に任せるフレックスタイム制の導入が必要になります。介護を始めると時にまず考えるのが次のような事が一般的な労働者の懸案事項としてとして取り上げられます。

① 介護を始める時、職を辞めなければいけないか?(介護離職)
② 辞めた時に給与は失業保険等補填制度はあるのか?
③ 介護と仕事勤務の両立するための方法はないのか?

このように介護始める時には今後の生活を含めて様々な問題点と不安がでてきます。そのな時には一人で悩まずます。役所の福祉の窓口へ相談することを第一に行い、次に勤務先に運用面での状況を確認することをお勧めします。

現在介護の為の法整備や勤務先も勤務時間の特別優遇措置、時短勤務等又仕事と介護の両立支援の助成制度色々と整備され介護がしやすい環境にありますのでそれら有効活用して自分の負担軽減を行って長い介護生活に備えられてはいかがですか。

コアタイムとフレキシブルタイム

前の頁のフレックスタイムの基本モデルでお分かりのようにフレックスタイム制には2種類の労働時間があります。それがフレキシブルタイムとコアタイムです。フレキシブルタイムとは労働者が自身の裁量で決められる時間帯のことです。労働者は定められたフレキシブルタイムの中から、自分が働きたい(あるいは働くべき)時間を決定します。裁量で決められる時間が短いと、フレックスタイム制とはみなされなくなるため、フレキシブルタイムをどの程度認めるかがフレックスタイム制のポイントとなります。

これに対してコアタイムとは労働者が1日のうちで必ず働かなければならない時間帯のことです。フレックスタイム集魚王規則アタイムを設定することで対応できます。フレックスタイム導入にはフレキシブルタイムとコアタイムの設定を行えば導入が完了ではありません。正式に導入を完了させるには自社の就業規則に明記と労使協定を締結させて完了に至ります。

就業規則明記例

syugyoukisoku

引用先:東京労働局労働基準部・労働基準監督署

労使協定の決定事項

1.対象となる労働者の範囲

各人、各課、各グループなどで定めます。「全従業員」としても構いませんし、フレックスタイム制が求められる部署が営業部だけなら「全営業部職員」としても構いません。

2.清算期間

フレックスタイム制において労働者が勤務するべき時間を定める期間を、清算期間と呼びます。賃金の計算に合わせて1ヶ月に設定するのが一般的です。なお清算期間は最長1ヶ月となっています。

3.清算期間における起算日

清算期間がどの期間かを明確にするために「毎月○日」というように起算日を具体的に定めておく必要があります。

4.清算期間における総労働時間

清算期間における総労働時間とはいわゆる所定労働時間を指します。清算期間を平均にした時1週間の労働時間が40時間以内になるよう定めなければなりません。具体的な総労働時間を定めるためには以下の条件式を使います。
清算期間における総労働時間≦清算期間の暦日数/7日×1週間の法定労働時間

5.標準となる1日の労働時間

標準となる1日の労働時間とは、年次有給休暇を取得した際に1日を何時間労働として賃金計算するかを決めるためのものです。

6.フレキシブルタイムとコアタイム

1~5を踏まえたうえで、フレキシブルタイムとコアタイムを設定します。
のちのち余計なトラブルを招かないよう、労使協定の段階でしっかりと話し合い、決定するようにしましょう。
介護が必要になった時に退職して介護専念しなくていいように仕事と両立できれば、自分自身も生活面での負担軽減につながり、勤務先も貴重な戦力を失わなくて済みます。現在介護の為に介護離職者の増加を防ぐために国も様々法整備を整えて介護離職問題へに力を注いでいます。

コアタイムの平均と一般的な時間

フレックスタイム制におけてコアタイムの設定については平均的には4時間くらいと言われています。しかしコアタイムは無理に設定しいなくても運営上は問題がありません。
フレックスタイム制におけるコアタイムとは、その時間は確実に勤務しなければならない時間です。コアタイムを長く設定すれば、社員の時間選択に関する自由度は低下することになり、コアタイムを短く設定すれば社員全員が揃う時間が短くなります。実は、フレックスタイム制を導入する場合でもコアタイムを必ず設けなければいけないというものではありません。社員の自由度を最大限に尊重するのであれば、コアタイムを設置せずに完全に自由な状態で勤務時間を選択させるという方法もあります。コアタイムの設置時間を最適化するためには、コアタイムの意味を考えなくてはいけません。社員が揃わなくても仕事ができる環境が確保されていれば、コアタイムを設置するメリットは低いですし、社員が揃っていなければ効率が下がってしまう仕事が多ければ、コアタイムを長めに設定する必要があります。コアタイムとは、会社が社員を確実に拘束する時間でもあります。一般的に従来のようなフルタイムの場合9時~5時といわれるような勤務時間の場合、9時~5時まで労働時間のすべてがコアタイムになっていると言い換えることもできるでしょう。フレックスタイム制を採用したとしても、コアタイムの設定がふさわしくないものであれば、社員の時間選択自由度は低下してしまいます。午前9時から10時までをコアタイムとして設定した場合、社員は一般企業と同じような勤務時間を選択せざるを得ず、時差通勤や変則勤務といったフレックスタイムのメリットを全く生かせなくなってしまうでしょう。

コアタイムの適切な設定時間帯

コアタイムを設置するのは、最も多くの社員が選択するであろう時間帯の中心部分に設置するのが適切な方法です。午前11時から午後2時までをコアタイムとして設定すれば、早く出社した社員は早めに帰宅することが可能になり、出勤を遅らせたい社員は11時までに出社するという選択が可能になります。重要なのはコアタイムの長さではなく、コアタイムを何に活用するのかということです。目的によって最適な設置時間は異なるので、コアタイムの活用方法を考えた上で時間を決めるのが適切なコアタイムの設置に繋がります。

コアタイムのメリットとデメリット

コアタイムのメリットとデメリットの紹介の前にフレックスタイムによく間違えて理解される「変形労働時間」について紹介いたします。

■変形労働時間

労働基準法での法廷労働時間は1日8時間、週40時間と決められたいます。しかし「特別措置対象事業所」に認定されている10人未満の企業の場合は週44時まで認められています。この例外的措置が変形労働時間と言います。変形労働時間制とは、あらかじめ定めた一定期間を平均して、1週あたりの労働時間が40時間(44時間)以内になっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることが認められる制度で、繁忙期と閑散期がはっきりしている業種や職種などで導入されています。
フレックスタイム制も労働時間の管理方法は異なるものの、この変形労働時間制の1つと言えます。

メリット

■会社のメリット

① 社員が働きたい時間を選択できるため、業務効率の向上が期待できる。
② 残業時間は清算期間の総労働時間で判断するため、残業時間の短縮、残業代の削減が期待できる。
③ 通常の労働時間では働けない優秀な人材の確保や流失防止につなげられる可能性がある。

■社員のメリット

① 自身や家庭の都合に合わせた自由な勤務が可能になる。
② 家族の介護が必要になった場合など、退職することなく働き続けることができる。
③ 出退社の時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けられる。
④ 遠方に住んでいる社員でも余裕をもって出勤できる。

デメリット

■会社のデメリット

1.社員同士のコミュニケーションが不足すると、業務効率が低下する可能性がある。
2.担当者不在により取引先対応がおろそかになり、場合によっては信用を失うことがある。
3清算期間における実労働時間の確認や残業代の計算など、勤務時間管理が複雑になる。
4.自己管理ができない社員がいる場合には、業務に支障が出る。

■社員のデメリット

1.コアタイムに打ち合わせなどが集中し、自身の担当業務に集中できない。
2.取り引き先対応などのため、結果的に始業時刻や終業時刻が変わらない場合がある。
3.同じ部署の社員が出社していない場合、その業務を代わりに行わなければならない場合がある。
4.自己管理ができない社員ゆうこうて2きは労働意欲が低下する可能性がある。

コアタイムと介護と仕事の両立

コアタイムが有効的に活用できるかはフレックスタイム制をどれだけ事業主が理解して従業員にその存在を通知しいて効果的に活用できるかというポイントが最もこの制度を活用して仕事と介護の両立が現実化してくるものですが現実の導入状況みると1000人以上の企業で21.7%で産業界全体で4.3%で推移している事に何らかの疑問をを持ちたくなるのは当然ではないでしょうか。

flextime-donyu

  引用先:平成28年度版内閣府男女共同白書

 

フレックスタイムの導入が始まったのが1988年でそれから半世紀近く時は経過して産業界全体の最近の実績で4.3%でこの導入率は決して半世紀の実績とは言えないように思えます。この状態では仕事と介護の両立以前に取得率が上がらない原因を追究すべきではないでしょうか

フレックスタイムの導入が伸びない環境

 

kaigokyugyo

引用先:平成28年度改正育児・介護休業法

■育児休暇取得実績(率)

平成20年  21年  22年   23年 24年  25年  26年 27年
女性 90.6% 85.6% 83.17% 87.8%  83.6% 83% 86.6%   81.5%
男性 1.23% 1.72% 1.38% 2.63% 1.89% 2.03% 2.30% 2.65%

近年の介護を必要になった時に利用する制度①フレックスタイム制(産業界全体4.3%)②介護休業(取得率15.7%)③育児休暇(取得率女性81.5%,、男性2.65%)とどの制度も満足といえる利用状態とは言えませんどの制度も最近施行されたものではなく歴史はありますが、このように低迷する取得率を見る限り制度そのものに原因や問題があるのか、それとも事業主が利用するのに弊害となっていうるかどちらがこのような実績の元となっている事は確かな事だと思われます。①~③の制度は「家族がキーワード」になります。いづれの制度も利用者は現状の高齢の状況から推測し最も介護者にとっては必要な制度であることは間違いありません、では何故伸びないのかを考えるとやはり勤務先へとつながります勤務先の根深い古い企業体質が存続している事で「組織第一主義」の企業体質は個人が家族の為に休暇を取る事は利用する従業員も会社の体質に背くようなことができない職場環境があり結果家庭より会社を選択するようになってきていると前頁の調査結果を見る限り各制度の取得率が伸びない原因がここにあるように思います。

まとめ

日本の企業の組織中心の考え方今始まった事ではないように思えます子供のから集団行動や団体行動等での教育は続けられ来ています。それは常に周りの人の顔色や意見で判断や決断を下す事は大人になって変えられるものでは事はなく、又会社内での自分の為の決定事項も周りを気にして決定できないようになります。

介護の相談を受けて報酬がもらえるサービス?

会社勤めの方が家族の介護を理由に辞めてしまう【介護離職】そんな人の介護の相談に乗るだけで報酬がもらえちゃうサービスを紹介します!

空いた時間でお小遣いが稼げ、スキルや資格を活かせるサービス【JOJOS】の登録はこちら!

jojoschatbanner

友だち追加
LINEからのご登録はこちら!

 

関連記事

介護相談の相手をして報酬がもらえる!

介護に困っている働いている人向けの介護相談、マッチングアプリ【JOJOS】 相談に乗るだけで報酬がもらえるので空いてる時間で自分のスキルを活用できます。

登録はこちら