時短勤務は介護と仕事を両立するのに必須!?

介護離職問題は介護をする家庭にとってまさに死活問題と言っていいくらい深刻な事態です。その中で最も重要な事は介護の為の「時間の優遇」です。それは家族の介護にあたって勤務先が勤務時間についていかに労働者に対して時短勤務などを考慮して介護と仕事の両立に協力的かが在宅介護を行う上で重要な事です。その実態を見てみましょう。

 

時短勤務とは

家族の介護を行う事になればこれは終りというものが見えないものです、また介護の度合いも軽い物から認知症の介護等様々でその内容も違います。共通点として言えるのは在宅介護で頼らなくてはいけないのが子供です。しかし現状の家庭環境を見ると子供と同居している家族は少なく殆どが結婚や自立して家庭を持っていたり一人で生活を行っています。そんな中親の介護が必要になった時、子供の反応としては様々で介護離職まで決断して親の介護に踏み切る事は子供の人生を左右する重大な決断となります。下の介護離職者の現状をみても毎年10万近い労働者が介護の為に離職や転職を行っている事は明確です。これが社会問題として取り上げられる事態なっています。内容を見てみると介護離職者の年代別には55歳~59歳代の女性が最も多く、女性の介護離職者総数81千人のうちこの年代の女性が18千人を占めています。介護離職の理由で最も多いのが「自分以外に介護をする人がいなかった」が約6割で他には「介護と仕事の両立で精神的や肉体的に限界を感じた」、「自分の親は自分が介護したかった」などの理由で介護離職者は近年減少していない事がわります。

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この介護離職者が減少しない事に対して国も総理大臣の重要課題として掲げた「介護離職者0」を最優先に掲げて対応策を講じてきた結果、育児・介護休業法の施行がなされました。その後も介護離職者防止策の強化としてより取得しやすい内容にする為に改正見直しを行いその見直しの一つとして時間的優遇措置があり通常の所定勤務時間(8時間~9時間)を時短勤務(6時間)やフレックスタイム制の導入などを行いより利便性の高いものにするための方針が打ち出されました。更にこの介護離職の問題はけっして介護する家族だけで解決できるものではなく事業主が介護に対して社内の意識改革を行い介護についていかに協力的な社内環境の整備を行ってくれるかが最も重要なポイントになります。

 

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時短勤務は介護と仕事の両立は

親の介護は一言で片付ける事ができないくらい当事者にしかわからない先の見えない苦労の連続が続きます。その大変な介護と仕事を両立させ介護を行う労働者の権利を守り、更に介護休業や介護休暇がうまく活用され介護離職の防止策として労働者を支援する為の法が育児・介護休業法です。その介護休業法を利用する労働者が取得しやすいより内容にする為に改正、見直しを行い介護離職者防止に効果的になるような内容の一つが介護のための短時間勤務制度の措置です。

改正内容について

改正内容は7つの要点が変更、又は追記されより利用しやすい内容に改正され特に介護を行う労働者にとって重要視される事が労働時間の短縮措置や事業主の社内環境の改善などが具体的に明記されたことが大きなポイントともいえる事です。

[改正内容]

①介護休業の通知緩和

【改正前】2週間以上の期間常時介護を必要とする状態にあり、要介護2~3以上
【改正後】要介護1迄引き下げられました

②介護休業の分割取得

【改正前】介護対象家族1人につき年1回取得
【改正後】通算93日分を3回に分割して取得が可能になりました

③介護休暇の半日取得

【改正前】介護休暇は1日単位で取得
【改正後】1年間でに5日半日単位で取得可能

④介護の為の所定労働時間の短縮等

【改正前】介護の為の所定労働時間の短縮措置については、介護休業と通算して93日の範囲内で取得
【改正後】介護休業とは別に利用開始から3年以上の期間で2回以上の利用が可能となる

⑤事業主が労働者に対して講じなければいけない措置

【改正前】新設
【改正後】
事業主は介護を行う対象労働者に対して以下の措置を選択して講じる義務が生じます。
*短時間勤務の制度
a.1日の所定労働時間のを短縮する制度
b.週又は月の所定時間を短縮する制度
c.週又は月の所定労働日数を短縮する制度
d.労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求する事を認める制度
*フレックスタイム制度
*始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度
*労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準じる制度

⑥介護の為の残業は免除

【改正前】新設
【改正後】要介護状態にある対象家族を介護する労働者は対象家族の介護の必要がなくなるまで、残業(所定外労働)の免除が受けられます。

⑦マタハラ・パタハラ・ケアハラ等の防止措置

【改正前】新設
【改正後】事業主は「妊娠・育児・出産・介護休業等」を理由とする不利益な扱いは禁止となります。

 

時短勤務と介護

今回の改正で上記に挙げました項目以外にもありますが、直接関連する代表的項目を取り上げています。それまで事業主側が介護休業の取得について積極的に取り組む意識改革が乏しのが現実でした。しかしこの問題は総理大臣自ら掲げた政策な為結果を出すことが強い政府方針としてすすめられ、非協力的な事業主は罰金刑もありゆる厳し法規制になりました。そこで労働者が対象家族の介護が必要になった時にどのような事が介護を継続して行う為に必要かを調査した結果次のような回答が出されました。
介護休業は上限最長93日1年間1回、介護休暇が年間最長5日を1回で決定していました。しかし介護休業法で実際に介護をする対象労働者の意見としては介護者の通院介助や介護の関連の書類作成や役所への提出等に要する時間は半日や数時間あれば対応できる内容ですが半日、分割、時差出勤等柔軟な取り方ができれば仕事と介護の両立も介護の負担も緩和できるとの回答が多く、現在はそれらを反映して年1回での取得を3回まで分割でき又時間的にも所定労働時間(7時間~8時間)を特別措置で(6時間)の時短勤務にする事とその際に所定外労働(残業)免除の申請を行う事で介護期間中は残業しなくてもいい事になります。

 

時短勤務の給与と期間

時短勤務の基本になる育児・介護休業法では介護休業も介護休暇でも労働者が対象家族の介護を開始した時点から原則給与の支払いに関しての法的な義務はありません、給与の支払はあくまでも事業主の判断で最終的にはその会社の就業規則に基づいて決定されます。一般的には殆どの企業で支払いはありません。休業中は無給という事を十分に理解して休業申請を行わなければ生活に多大な影響がでる可能性があります。給与面での状況は時短勤務(短時間勤務制度)も同じです。時短分の給与は事業主の保障は期待できません。

介護休業中の給与の補填

介護を行うという事は家族を崩壊させる要因にもつながり。特に給与が途絶えると先行きの介護も自分自身の将来への貯えも不安になり介護者の家族がストレスが溜まりすぎて要介護者への暴言や虐待へ発展する事もありえます。そこで収入面での不安解消の為に給与の補填を考えておくと多少はストレスの軽減にも効果はあります

■介護給付金

介護休業を取得して対象家族の介護を行う場合、勤め先からの給与は期待できません。その時は雇用保険の介護給付金制度を活用して助成金支給を申請してみてはどうですか。支給に至るまでは事業主とよく相談して最終的には事業主がハローワークに所定の書類を提出する事で申請になります。もし申請が通っても給与全額の支給にはなりません支給率は67%ですが無給と考えれば経済的な支援にはなるのではないでしょうか。

■在宅ワーク

介護を始めると殆どが在宅介護となり外出の時間もあまりないような状況になります。そんな時に家庭でできる仕事でパソコンがあれば初期投資も必要ない上に月にやり方によっては5万くらいは収入として考えられます。それは「アウトソーシング」という在宅での行えるライターの記事の作成やデザイン、簡単な入力作業など様々な仕事をアウトソーシングのサイトから会社を選んで登録すれば発注先の顧客を紹介してもらい在宅で仕事を受けて納品もネットで行いそれの報酬として指定の口座へ振り込まれます。一日中介護をしていると決して自分の為にはプラスにならないので気分転換に仕事を受けるのも一つの給与補填の方法でもあります。

 

時短勤務の残業

まず会社には勤務する為の基本の労働時間というものがあります。1日8時間、週40時間が法律で定められています。この定められた時間を法定労働時間といいます。すべてがこの時間が基本となり残業についてもこの基本の労働時間がベースになり残業の割り増し手当も法定労働時間によって変わってきます。まず時短勤務者が残業を行っていいのかと疑問を持たれる方もおられるでしょう、その答えは時短勤務者も残業は可能で法に違反する事はありません。中にはこの回答を読んで「時短勤務者に残業をさせると時短勤務の意味がなさない」と言われることもあるようで実質はその通りで、時短勤務と残業が難しところがここにあります。もしそのような状況を避ける為には時短勤務を申し出た際残業を拒否することができる「所定外の時間外労働免除請求」を事業主に提出しておくと残業をしなくてもいいことになります。この免除措置は簡単にいうと「残業しない」「できない」とあらかじめ会社に伝えておくことを言います。法律では介護、育児をする労働者の請求によって「時間外労働免除をする義務」があります。

大切なことは労働者から請求をしなくてはいけません、もし請求がない場合は残業をできると判断され残業の申し出があります。

時短勤務中の残業での手当は?

もし時短勤務中残業の申し出があった場合い残業による割り増し手当はつくのでしょうか?。それはあくまでも事業主の規定によります。それに残業には2通りの方法がありそれぞれに手当の率は企業によって異なるようです。

①法定内時間外労働

冒頭に説明しました法定労働時間の1日8時間、週40時間を超えない範囲で働く事を言います。

②法定外時間外労働

法定労働時間を超えて働く事を言います。

1日6時間勤務の時短勤務者が1時間残業しても合計で7時間勤務になり残業した1時間は法定内時間外労働になります。もし3時間残業した場合は2時間は法定内時間外労働で1時間は法定外時間外労働の扱いとなります。
通常は法手内時間外労働と法定外では賃金単価は異なり企業間格差はあるようです。

 

時短勤務が迷惑がられないために

時短勤務制度は2012年からすべての企業に導入が義務付けられるようになりましたが、その一方で、シングル女性・男性にしわ寄せがいっている部分もあるようです。色々な企業調査の結果では同僚が時短勤務することについて「迷惑」と感じる人が43%を占めました。時短勤務の何が問題となっているのか、現状どこの企業も人材不足という事に直面していてそこへ育児や介護の為に国もかなりの後押しを行い長期休暇や時短勤務といった勤務先の就業規則も変えるくらいの制度化になって今までフルタイム、残業をこなしていた同僚が時短勤務で早上がりや長期休暇で抜けると当然その分の影響は残った独身者を中心に負担がかかり毎日遅くまで残業が続くようになり「迷惑」とは決して思いたくないとの声はあるようですが実際は調査結果に表れているように約半数近い労働者が迷惑と思ているようです。

[迷惑と思っている社員の声]

*子どもなんてプライベートなことで仕事には持ち込まないでほしい。やるなら給与体制の違う時間給とかでいいのでは?
*権利の主張もいいが社員としての責任も果たしてほしい。時短勤務を選択する時点で、わがままだろ、それ
*子どもを生んだ女性のせいで自分が早出、残業、休日出勤、異動転勤、出張が増えて、婚約破棄されました
*少子化が改善されない現状をみると、出産は社会的に喜ばしいこと。頭ではわかっていたとしても、自分が日々不利益をこうむるのは我慢できないという本音が見えてきます。

このように育児・介護の為に時短勤務や長期休暇をとる事によって仕事で周辺に迷惑がかかると思う社会の傾向は日本の会社の「組織で考え、組織で動き、組織の色に染まる」ような企業体質が歴史的に継続されているように思われます。男性は会社が一番、女性は家を守り、子供を育てる考えが未だに企業の根底にあるように家庭より
会社という体質が変わらない限りこの「迷惑」というワードは残ってくるのではないでしょうか。

 

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まとめ

介護を必要になる高齢者の数は今後益々増加してきます、更に国の将来の方針としては施設介護から懐かし自宅での療養生活をしていく在宅介護へ強化していく事に舵を切っていくようです。今後の介護と仕事の両立ができ更に介護離職者0が実現していくかは勤務先がどれだけの介護について理解をして社内環境を変えれるか次第です。

 

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