介護休業について教えて!対象家族は?条件、取り方?

両親が介護を必要とする状態になりいつ終わるともわからない介護の為に会社を辞める事になるのではないかと思われている方へ、辞めないで仕事と両立していく為に介護休業という有給休暇とは別に介護をする為に法で定められた休みがあります。介護休業ってどんな内容か更に取り方等を具体的に紹介させていただきます。

 

介護休業とは

日本の少子高齢化は益々深刻な問題になっています。高齢者の数は毎年右肩上りに増えて当然要介護度の高い利用者も含まれ、溢れんばかりの高齢者の世界になります。その高齢者達の行き先として第一に考えられるのが公的施設の特別養護老人ホームや老健等を選択しますが公的施設は待機状態が続いて思いどうりに入所が困難で残るは家族の世話による在宅介護に頼ることとなります。しかし介護は短期的に終わるものではなく又要介護者の症状の進行等から先の見えない事もあり、仕事との両立は困難と判断した結果介護の為に退職を余儀なくされ介護離職者は増え続けている状況に国もこの状態が続く事で「負の連鎖」に危機感を感じこれらの問題を最優先
課題として「介護離職者0」の目標を掲げ法整備を急ぎ、その第一歩として育児・介護休業法の整備、施工を行いそれの運用方法として「介護休業」という家族の介護の為に仕事と介護を両立して介護離職の防止として1992年に施工されました。

介護休業の利用方法

介護休業は労働者が対象となる家族の介護を行う為に「育児・介護休業法」で下記のように定められています。

「育児・介護休業法」での定め

対象家族が負傷や疾病、又は身体的及び精神的障害で2週間以上、常時介護が必要な状態にある対象家族の介護を行う為の休業が取得出来ます。

事業主は介護休業の申し出が労働者からあった場合それを拒否できません。介護休業は「育児や介護」と仕事を両立させる為に作られたもので労働者が育児や介護の為に休業できる権利で内容的には時間外労働や深夜労働、勤務時間の短縮、転勤等への配慮、不利益な取扱いは禁止と定められています。

事業主は介護休業が取りやすい職場の環境づくりを行い、この制度について対象となり得る労働者へ制度の存在を通知する必要があります、又労働者からの介護休業の申し出があった場合介護休業の規定内であれば速やかに休業の申し出を認可することが介護休業制度に定められていいます。
これから介護に専念する予定の方で一旦介護離職してしまうと収入が大幅に減ってしまい、改めて仕事を探しても、再就職は非常に困難です。その為によく介護休業制度を少し勉強して両立できて収入も介護給付金制度という補填策が在りますので、仕事を辞める前に介護休業を取得して実際に介護を経験しながら、その後の介護の方法について検討することもをお勧めします。何故ならば介護は短い期間で終わりませんいつ終わるかまた先もはっきりと見えない状態が介護です、その為には介護休業をよく把握して長い視野で判断されることが必要です

 

介護休業の対象家族

介護休業が適用できる対象者は下記の通り配偶者を始めとした近親者に限ります。

■対象家族

・配偶者・父母・子供・配偶者の父母・祖父母・兄弟・姉妹・孫
*配偶者は事実婚も含みます。
*父母、子供は養子・養親も含みます。
*祖父母・兄弟・姉妹・孫については29年1月から同居、扶養の要件が廃止になりました。

■介護休業の申し出ができない対象家族

介護休業に関わる対象家族が次のいずれかに該当する場合は介護休業の申し出はできません。
①対象家族が前回の介護休業を取得した日から引き続き要介護状態にある場合
②対象家族1人につき介護休業日数が93日を超えている場合

図2                                                                         引用:平成28年度高齢白書より
介護の為の離職者は毎年約10万人ペースで退職者が出ている現状はお分かりいただける事かと思います。主に親の介護の為の退職は決して労働者が希望しているとは思えません。この退職者の半数以上が40歳代~50歳代の女性が多くこの年代の女性が介護を終えて其の後休業前と同じ職場や同じポストで職場復帰ができるかがこの介護休業制度の最大の課題でもあります。

介護休業対象労働者

介護休業の対象家族については先の項目で紹介しました。では介護休業を取得する労働者には条件があるかと言えば次のような条件があります。
①要介護状態にある対象家族を介護する男女の労働者
②同一の事業主に1年以上雇用されている労働者
③事業主と雇用契約がある場合介護休業取得予定日から起算して93日後から6ヶ月後の間に雇用契約が満了にならない労働者
次のような労働者は介護休業の適用にならない労働者になります。
①日雇い労働者
②労使協定で定められた一定の労働者

介護休業の条件、取り方

介護休業をとる為の条件では対象家族であることは基本的条件になります。更に重要な条件としては
①介護認定の要介護2以上
②常時介護を必要とする状態

要介護2以上については介護保険認定調査の結果で判断できますが「常時介護を必要とする状態」とはどのような
状態のことか判断できますか、具体的に紹介しますので介護休業を申し出る時に参考にしてください。

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①    座位保持(10分間1人で座っていることができる)自分で可ささえてもらえばできる   できない
②    歩行(立ち留まらず座り込まず5m程度歩くことができる)つかまらないでできる何かにつかまればできる   できない
③    移乗(ベットと車いす車いすと便座の間の乗り移りの動作  自分で可一部介助見守り等が

等が必要

全面的介助が必要
④    水分・食事摂取  自分で可一部介助見守り等が

等が必要)

全面的介助が必要
⑤    排泄  自分で可一部介助見守り等が

等が必要)

全面的介助が必要
⑥    衣類の着脱  自分で可一部介助見守り等が

等が必要)

全面的介助が必
⑦    意思の伝達できるときどきできないできない
⑧    外出すると戻れないないときどきあるほとんど毎回ある
⑨    物を壊したり衣類を破く事があるないときどきあるほとんど毎回ある

 

⑩    周囲の者が何らかの対応を取らなければならないほど物忘れないときどきあるほとんど毎回あ
⑪    薬の内服自分で可一部介助、見守り必要全面的介助が必要
⑫    日常の意思決定できる本人に関する重要な意思決定はできないほとんどできない

 

 

 

介護休業の取り方と給与補填

介護休業は前の項目の条件が揃うと介護休業の申し出を事業主に行います。その際休業中の給与については事業主の判断ととなりますので介護休業の申し出と同時に「雇用保険による介護給付金」の申請を下記の注意点に気を付けるようにして申し出する事を、お勧めします。

①介護休業は休業予定日と終了予定日を明確にして開始二週間前までに事業主に申請するようにしてください。
②介護休業中の給与については労働基準法では事業主は支払う義務はありません。休業中は勤務先からの給与は無給かもしくは減額で決定は勤務先の就業規則基づきます。

介護給付金制度の詳しい内容については次の項目で紹介いたします。

介護給付金を有効活用しよう

介護休業中は原則的には勤務先からの給与の支給は法的な義務としてはありません。しかし介護をすることは当然費用も掛かります。しかし勤務先からの給与の期待は持てない為に「給与の補填」を考えなければいけません、

そのような事態になると生活に大きな支障がでる恐れがある為に雇用保険に「介護休業給付」という給付金を一定の条件があれば受けることが可能になります。この制度をうまく活用して休業中の給与の補填にできればある面は安心して介護ができるようになることでしょう。

介護給付金制度とは

■受給資格

介護休業給付金は、雇用保険の被保険者で一定の条件を満たす労働者が、職場復帰を前提として家族を介護するために介護休業を取得した場合に支給される給付金です。ただし、介護休業開始日の前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上ある場合等に支給されます。

■支給額

①休業開始時賃金日額×支給日数(30日)×67%(40% ※)
※ 育児・介護休業法改正で平成28年8月1日前に介護休業を開始した方に適用する給付率等になります。

② 介護休業期間中の1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていると給付金の対象となりません。
③ 支給額には上限があります(毎年8月1日に変更されます。)
③ 介護休業を分割して取得している場合は、至急も分割されます。

■申請窓口

勤務先管轄のハローワークに「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」又は「介護休業給付金支給申請書」を提出する必要があります

介護休業給付の基本的な流れ

[介護休業開始(介護給付スタート)] ↓
[最長3ヶ月(93日)又は3ヶ月(93日)までに介護休業終了] ↓
[事業主からハローワークに受給資格確認申請と支給申請] (全期間分一括申請)

[支給(不支給)決定し、支給決定通知書交付] 支給決定日から約1週間後に指定金融機関に振り込み

この給付金を受ける事ができれば先の長い介護における色々な問題点の中で最も重要な問題が一つでも解決できて安心して介護ができる事だと思います。

介護休業と介護休暇の違い

育児・介護休業法には介護休業が定められていることは前の項目で紹介させていただきました、育児・介護休業法には更に介護休暇も別の項目として定められています。では介護休業と介護休暇は何が違うかについて紹介させていただきます。
両方ともに対象家族の介護として利用される事は同じですが、それぞれ運用のルールや給付制度の有無などの違いが以下の通りあります。

【介護休業と介護休暇比較】

       【介護休業】     【介護休暇】
対象家族婚姻の届をしていない事実上婚姻関係にある配偶者、父母、子供、祖父母、配偶者の父母介護休業と同じ
対象労働者・要介護状態にある対象家族の介護する男女

・同一事業主に一年以上雇用される事

介護休業と同じ
対象にならない労働者・日雇い労働者 ・労使協定で定められた一定の労働者・日雇い労働者 ・雇用期間が6ヶ月未満の労働者・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者・半日単位での介護休暇取得が困難な業務に従事している労働者
休業日数対象家族1人につき、通算して93日に達するまで3回を上限として分割取得が可能です1年度において1人5日間、要介護状態にある対象家族が2人以上の場合は10日を限度として取得可能
残業免除・労働時間短縮措置残業免除の措置が適用、介護休業とは別に利用できます残業免除の措置が適用

少子高齢化が益々深刻になってくるこれからの時代を予測してみると、家族の介護の為に介護休業や介護休暇を取得する労働者は現在よりも更に増え続けて来ることが明白な事だと思われます、両方の介護休暇を取得する労働者も事業主もこれは介護のサポートを必要としている身近な家族の世話を行う過酷な生活をあえて行う為の休業という事を双方が理解して取得しやすい職場の環境を整え一日でも早く介護の手が差しのべられるようにすべきではないでしょうか!

まとめ

いかがでしたか、育児・介護の問題は現代社会において最も身近で、最も難題な事でもあります。特に介護については現状の育児・介護休業法ではまだ実情に即していない面もあり今後の改正で利用者の声を反映して納得できる介護休業法として利用価値があるものになることを期待したいものです。

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