育児・介護休業法について教えて!あらましは?

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現在日本は深刻な少子高齢化の暗いトンネルの中に入っている状態です。
少子化の背景には女性が結婚しても子供はもたない様になってきた事、又親の介護の為に介護離職をするようになり、これら両方の問題の解決策として育児・介護休業法があります。

今回は育児・介護休業法について現状を検証してみたいと思います。

 

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法の整備の背景には平成29年度に現在の首相が3本柱の一つとして掲げていた「介護離職者0」の課題の解決策として更に少子化による日本の総人口が減少してくることに対しての歯止め策として進められてきたようです。
総人口の減少や高齢化による要介護者の増加それに伴って必要となってくる家族での在宅介護の必要性が高まってきます。又国のこれからの方針でもあります施設介護から在宅介護への転換も今後身近になってきます。現在日本の国が抱えている様々な問題の中で「少子高齢化」に関しては最も身近で深刻な問題でもありそれの対応策として「育児・介護と仕事の両立」ができるように施工された育児・介護休業法がどれだけ利用者にとって力を発揮できるものか期待されます。

育児・介護休業のポイント

現在の育児・介護休業法は育児や介護のために休暇が取りやすく仕事と両立できるように1992年に法整備されてそれまで課題となっていた家庭で育児や介護が必要になり長期の休暇をとるには介護離職や自己都合退職のいづれかの選択肢になった事で介護離職者が増加して社会問題へと発展していき介護離職と男性の育児への協力は大きくクローズアップ(当時の流行語にイクメンなども登場)されて国も育児・介護休業法の整備に力をいれてきました。その結果次のような育児・介護休業法が整いました。

① 育児休業制度

■この法律の目的

育児や家族の介護を行いやすくする為に事業主は対象の労働者に対して休暇が取りやすい職場環境づくり
を行い労働者が介護離職や退職せずに済むようにして、その労働者と雇用の継続を行い、育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活が両立できるよう支援することを目的とします。

子供が満1歳6ヶ月になる前日まで養育するために1年の休暇を取ることが可能になり。休業中の育児休業給付金は休業前の67%を支給されます。

■平成29年10月1日施工 改正育児・介護休業法ポイント

1.育児休業の延長
子供が1歳6ヶ月以降も保育園などに入れない場合は、会社に申し出る事で育児休業期間を2歳まで延長できます。
2.育児休業給付金の給付期間も2歳までになります。

② 介護休業法

配偶者、父母、子供、配偶者の父母が対象になり最高93日を上限として1人1回の介護休業が認められて
います。休業中は休業前の賃金の40%が支給されます。

■平成29年10月1日施工 改正育児・介護休業法ポイント

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1.対象の家族1人につき93日を上限として1回から3回まで分割して取得可能
2.介護休業を1日単位から半日単位に取得可能になりました。
3.介護休業93日を上限の範囲内から介護休業とは別に利用開始から3年の間に2回以上の利用が可能になりました。

ここで紹介しました育児・介護休業は全体のポイントの部分を取り上げています。全部を取り上げる事は困難ですが、両方の法整備で言える事はこれから対象の家族の介護や子供の養育の為に休暇を取る時には勤務先も介護休業を取れるように支援して介護離職者や退職者を出さないように体制の整備を行うように義務化されます。

 

育児・介護休業法のあらまし

現在日本は少子化が進行し、深刻な人口減少時代を迎えていることは再三報告させて頂き現状は理解していただいた事だと思います。少子化の急速な進行は、労働力人口の減少、地域社会の活力低下など、社会経済に深刻な影響を与えます。一方で、子どもを生み育て、家庭生活を豊かに過ごしたいと願う人々は男女ともに多く、本来は子供がほしい家庭は多いにもかかわらず、こうした人々の希望が実現しにくい環境になっている様にみられます。少子化がなくなり各家庭に子供達の笑い声がたえない家庭造りができ安心できる社会になるためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」の「二者択一構造」を解消し、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)」を実現することが必要不可欠です。人それぞの生き方の中で子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて男女ともに多様な働き方の選択をする社会になることが、人々の希望を実現化できるとともに、企業や社会全体が次世代の生産力として子供達に将来への投資が可能になってきます。その実現化のためには現在も取り組まれている「仕事と家庭の両立支援」を更に実現化できる様に進めていくことが重要です。

育児休業の取得状況

平20年 21年  22年  23年  24年  25年  26年  27年 28年 29年
女性  90.60% 85.60% 83.70% 87.80% 83.60% 83.00% 86.60% 81.50% 81.80% 83.20%
男性   1.23%  1.72%  1.38%  2.63%  1.89%  2.03%  2.30%  2.65%  3.16%  5.14%

引用:平成29年度雇用均等基本調査

上記の育児休業取得実績をみても過去10年間女性でも育児休業を100%とっている年はありません平均でも80%前後で男性に関しては10年平均で2%前後と数値から判断する限り育児休業は取れていない事がわかります。育児・介護休業法は事業主にも努力義務が課されています。それは育児休業の存在や取り方等を積極的に対象者へ通知して取りやすい職場環境を整備することと就業規則にも加える事が義務化されるような内容にもかかわらずこの低い取得状況に問題はどこにあるか原因は何かと探してみると、そこには日本の企業体質があるようです。まず考えられる企業体質の問題点として

1.女性が出産後元の職場への復帰が殆どできない。企業は出産の為にある程度の期間担当不在にはできない為に変わりの人事を行い出産後に戻る同じ部署はないのが現状で職場復帰も可能性があまり無いために出産退職を選択する女性が多くなっています。
2.出産と仕事の両立には夫の協力が必要になります。しかし現状は殆どの男性が育児休暇はとらない傾向にあり育児は女性の専業と考えらえているようです。
3.何故男性は育児休暇をとり育児に参加しないかは日本の企業体質にあり育児や介護など自己都合による長期休暇を取ることに会社も取りやすい環境の整備は行っていても実際は取れないような状況になっている事が多いために取得できない状態が長年続いているように思われます

介護離職者数推移

図1                      平成28年度版高齢社会白書より

 

育児・介護休業法の施工により2つの課題である「少子化、介護離職者の防止」に効果が表れているかと言えば大きな改善は期待できない結果になっているように思えます。そこには古くから続く日本の企業体質の「組織第一主義」という根強い考え方がまだあるからではないでしょうか。

 

育児・介護休業法のを就業規則に含むのは義務?

平成29年1月から施工の「育児・介護休業法と男女雇用機会均等法の改正により、改正点を就業規則がある全ての企業は改正点を織り込む事が必要になりました。介護休業法と男女雇用機会均等法改正に伴う就業規則改訂のポイントは次にようになります。

ポイント1.介護休業の分割制度への対応

現行法では93日まで1回取得が認められている介護休業を複数回に分割が認められ、その為に就業規則で複数回の分割取得を認める内容に変更する必要があります。

ポイント2.介護休暇の半日単位取得の制度

企業は従業員に1年間につき原則として93日までの介護休暇を認める義務があり半日単位での請求にも対応する義務があります。就業規則に新たに「介護休暇の半日単位取得制度への対応」を加える必要になりました。

①所定労働時間短縮制度

企業に「介護のための所定労働時間短縮制度」等による配慮が義務付けられました。具体的には、家族の介護を必要になった時に以下の3つの制度の中より選択して従業員の介護に配慮するための制度を設け、請求されれば利用させる事を義務付けされています。

・労働時間短縮制度

家族の介護を要する時に従業員から申請があれば9:00~18:00迄の労働時間を9:00~16:00迄の勤務にできる制度

・フレックスタイム制度

家族の介護が必要になりあらかじめ決められた時間帯での始業時、終業時刻を自由に決める事ができる制度

・介護サービス費用助成制度

家族の介護が必要になった時に就業中に介護サービスを利用する場合にその費用を会社で負担する制度以上の3つの制度のうちいづれか制度を設け、家族の介護が必要との申し出があれば連続3年間の間に2回以上利用できる制度にする必要があります。

ポイント3. 介護の為の残業免除制度への対応
家族の介護が必要になった時に会社に申し出る事で残業は免除する義務があり介護へ残業分専念できるようになります。

ポイント4 .マタハラ・パタハラ等防止措置義務付けへの対応
マタハラとは職場において女性労働者に対して行われる上司、同僚からの妊娠・出産、育児休業等についての
等についての嫌がらせ。妊娠を理由に女性従業員に退職を求めたり、育児休業を理由に降格させる等が現実として行われています。

ここに紹介させていただきましたポイントについては各企業の就業規則や労使協定に折り込む事が重要な事だとおわかりいただけましたか?

 

育児・介護休業法のこれから

育児・介護休業法は数年にわたって内容の見直しや改正を行ってきました。その結果より良い支援制度として始まりましたが、実際利用者からの反応は冷静で育児休暇取得状況で紹介しました取得実績をみても分かりますように制度の評価よりも現実問題の解決に悩むほうが多いように思われます。どういうことがあるかというと

A)出産して子供が保育園に行くときに待機状態が長い
B)出産後職場復帰したくても復帰する職場がない
C)職場復帰しても子供が病気になったりした時に働く時間の見直し子供を育てる環境の整備が乏しい

育児・介護休業法という、少子化、介護離職問題の中心的な打開策として法整備されましたがそれを取り巻くA)~C)等の問題を解決しないと育児・介護休業法は力を発揮しないまま消滅していく事も考えられます。ではここで他の国の育児・介護休暇について紹介しますので現実に驚かないでください。

ここ紹介させて頂くのは世界第1位の福祉国家と言われているノルウエーの育児・介護休業の現状を見ていきましょう

1.ノルウエー人の気質

男女平等で徹底した個人主義で男女、民族、宗教、などで差別や不平等をなくして家庭でも大人はそれぞれ独立して妻は夫に依存せずに自分で生計をたてる子供も早くから独立していきます。

2.育児休暇制度

ノルウエーでは1977年にこの制度が開始になりました当時は日本と同じように取得率が悪く問題視され1993年にクオター制(父母合わせて最大で54週の育児休暇のうち4週間は父親が取らなくてはいけない)現在では産休前3週間も含め育休期間を49週を選ぶと給与が100% 支給されます59週を選択すると80%の支給になります。クオター制では父親が10週以上の育休を取ることが条件になります。取得率も施工当時は2%~3%でしたがクオター制が稼働することにより取得率も常時90%を超える水準を保っています。

3.職場復帰

妊娠、出産で退職する人は皆無です。出産後男女ともに元の職場へ同じポジションに復帰できることが法律で明記されています。

4.保育園

親が入園を希望すれば必ず用意しなくてはいけないと義務化されています。他にも乳幼児に母乳を与える権利もあります。
ノルウエーとは社会構造や税制等も違って一概に比較できない所もあります。最も大きな違いは会社=家庭=育児・介護とまず会社と家族が肩を並べるようにならないといくら立派な法を整備しても結果効果のないものができあがっていきます。日本企業の半分近くはまだ昔の企業体質で家庭や自分の事で休暇をとることに会社も周辺も未だに古典的な考え方があり家庭は女性が守り男は仕事に力をだすというような考え方がまだ定着しているようです

まとめ

今回のテーマは身近な事で明日にでも起こりうる問題です。少子高齢化が今後益々深刻な問題になってくる状況の中で歯止め策としての育児・介護休業法がいかに本来の目的を果たすことができ介護離職者0の目標達成して男性の育児休暇取得率がまず50%を超えることに期待をもってみていきたいものです。

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