社会問題の「介護離職」をデータから大解剖!!

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最近よく耳にする「介護離職」

それは、企業の従業員が両親の介護や世話を理由として離職に至る社会問題のことです。

総務省によれば、介護離職件数は年間10万人以上に上り、今後も増加していくと見込まれています。

厚生労働省の調査によると、2025年の高齢者数は3,600万人、そのうち約18%の約650万人が介護を必要とするという試算です。

リクルートによる調査で、2025年の就業者が約6,100万人になるだろうことを考え合わせると、従業員の10人に1人以上が、介護をしながら働く、いわゆる“介護離職予備軍”になると考えられます。

では、介護離職はどういう影響を及ぼすのか、何が課題なのかを、仕事を辞めざるを得ない介護者、辞められる会社に分けて見ていきましょう。

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離職者への影響、課題

まず、なぜ「介護離職」に追い込まれるかを考えてみましょう。

もちろん、親が子供に介護してほしくて、施設に預けられたくないという場合もありますが、施設に預けてほしいと望んだ場合も入所は簡単ではありません。

働きながら介護する人は、自身は若くて健康です。そのため、ただでさえ介護施設が不足している状況で、介護を受ける人が一人暮らしの場合や、介護する人も高齢者の“老々介護”の場合に比べて、入所が後回しにされます。では、「介護離職」によってどんな影響があるのでしょうか?

金銭面での影響が一番大きいです。再就職が難しかったり、仮にできたとしても年収が下がったり、正社員になりにくかったりします。

 

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出典:明治安田生命福祉研究所

このグラフによると、「介護転職者」の年収は、男性で4割、女性で5割減っていることがわかります。

 

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出典:三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社

 

このグラフによると、「介護離職」した後、正社員として再就職できている人は、全体の半分に止まっています。

 

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出典:三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社

 

このグラフによると、介護離職した後再就職までに1年以上かかった人は男性で約40パーセント、女性で半数以上もいることがわかります。

このように、仕事や金銭面で課題を抱えてしまう離職者が多いです。

 

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企業への影響、課題

企業への影響は、計り知れません。

理由は2つあり、

1つ目は全く予期できないことです。前もって準備できないので、代理の人を当てられないなど、仕事を潤滑に回すのに支障が出ます。

2つ目は、介護者(この場合は特に離職者)は、30代〜50代が圧倒的に多いことです(介護者は60~80代が多いので)。30代〜50代というと、会社では、課長や部長、役員など中核ポストで働いている場合が多いので、企業に与える影響はますます大きくなります。新卒採用1人当たりのコスト約150万円、育成コスト約1,500万円(日経新聞調査)、中途採用コスト約350万円(マイナビ調査)というデータもある通り、機会損失は甚大です。

また、企業の課題も2つあります。

1つ目は復帰の見通しが立たないため、休業、副業をサポートしづらいことです。介護は、育休と違い、終わる目処は立たないのです。

2つ目は,介護の専門知識がなく相談窓口など社内支援を構築できないことです。ケアワーカーなどと、企業との関わりは、現状ではほとんどありません。
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資料出所:総務省『就業構造基本調書(平成24年)』から作成

介護離職防止につながる国の支援

介護休業

休業の定義

労働者が要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族を介護するためにする休業

対象労働者

労働者(日々雇用を除く)
労使協定により対象外にできる労働者
入社1年未満の労働者
申出の日から93日以内に雇用期間が終了する労働者
1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
①入社1年以上
②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月経過する日ま
でに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

期間

対象家族1人につき、通算93日まで

回数

対象家族1人につき、3回

手続

労働者は、休業開始予定日の2週間前までに、書面のほか、事業主が適当
と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に申出
申出が遅れた場合、事業主は法に基づき休業開始日の指定が可能
事業主は、証明書類の提出を求めることが可能
事業主は、介護休業の申出がなされたときは、次の事項を申出からおお
むね1週間以内に、書面によるほか、労働者が希望する場合は、ファッ
クス又は電子メール等により通知
①介護休業申出を受けた旨
②介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日
③介護休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
休業終了予定日の2週間前までに申し出ることにより、93日の範囲内
で申出毎に1回に限り繰下げが可能
休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。ただし、同じ対象家族
について2回連続して撤回した場合には、それ以降の介護休業の申出に
ついて事業主は拒むことができる

法定時間外労働の制限

対象となる従業員

 原則として、小学校就学までの子を養育する全ての男女労働者(日々雇用者を除く。)が対象となります。
ただし、勤続年数 1 年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については対象となりません。

手続

 法定時間外労働の制限の申出は、1 回につき、1 か月以上 1 年以内の期間について、開始予定日と終了予
定日等を明らかにして、開始予定日の 1 か月前までに、事業主に申し出る必要があります。また、この申出
は何回もすることができます。

介護休暇

 「その他の世話」とは、ア)対象家族の介護、イ)対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サー
ビスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族に必要な世話、をいいます。

対象となる従業員

 原則として、対象家族を介護する全ての男女労働者(日々雇用者を除く。)が対象となります。ただし、勤続年数
6 か月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には、対象となりま
せん。

手続

 介護休暇の申出は、休暇を取得する日や理由等を明らかにして、事業主に申し出る必要があります。介護休
暇の利用については緊急を要することが多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、書面の提
出等を求める場合は、事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

勤務時間や勤務地の配慮

事業主は、従業員に就業場所の変更を伴う配置の変更を行おうとする場合に、その就業場所の変更によっ
て介護が困難になる従業員がいるときは、当該従業員の介護の状況に配慮しなければなりません。

企業の取り組みや対策

まずは実態把握がスタートです。従業員が抱えている介護の課題の有無、仕事と介護の両立に必要な自社ならびに公的制度の理解度に関する現状を、知っておく必要があります。介護に直面した従業員への支援 介護の課題に直面している従業員に対して、自社の両立支援制度の利用支援、相談しやすい体制の整備、地域の介護サービス等の利用支援などを行います。 働き方改革 介護を行っている従業員の離職を防ぐことに加えて、仕事に意欲的に取り組めるような職場環境や働き方を目指します。残業時間の削減や年次有給休暇の取得促進、仕事上の情報共有、お互い様と支援し合える職場風土づくりが大切です。

個人の取り組みや対策

知識をつけること、これにつきます。
介護は子育てとは違い、突然訪れるものです。緊急で対応する必要があり、準備期間はありません。
そうすると国の仕組みや会社の仕組みを調べる間も無く、混乱した状態で判断をしなければなりません。
とはいえなかなか自分がその立場にならないと調べたりはしないと思いますので、なかなか制度の利用が進んでいないのが現状です。

まとめ

介護離職は、企業にとっても、就業者にとっても悪いことしかありませんね。

では、この状況に対して、どういう対策が取られているのか?

それはまた別の記事でご紹介いたします。

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